Sind Mitarbeiter eigentlich eher faul oder selbstmotiviert? In den 60ger Jahren erzielte der amerikanische MIT Professor Douglas McGregor mit seiner „Theorie X-Y“ viel Aufmerksamkeit, die auch bis heute noch nachwirkt. McGregor ging der Frage nach, auf welchem Menschenbild eigentlich Führungsphilosophien im Management beruhen. Er fand in seinen Studien heraus, dass die klassische hierarchische Unternehmensführung zumeist mit einem bestimmten Menschenbild arbeitet, das er mit dem Typ X bezeichnete. Dieser Typ sei eigentlich faul und bräuchte daher dauernd Überwachung. Er möchte eher nicht arbeiten und auch keine Verantwortung übernehmen. Nur wenn genug Druck im System sei, würde auch Leistung erbracht. McGregor entwickelte dann jedoch ein anderes Konzept, welches näher an der Realität zu liegen schien: Mitarbeiter entsprächen eher einem Typ Y, wenn man sie denn nur machen lassen würde. Dieser Typ sei relativ unabhängig, er möchte Verantwortung übernehmen und habe durchaus auch ehrgeizige Ziele. Demnach hätten die Menschen eigentlich Freude an der Arbeit und bräuchten keinen externen Antrieb. Führung bestünde hierbei lediglich darin, den geeigneten Rahmen zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter entwickeln könnten.

Welcher Typ ist nun „richtig“? Gibt es den „richtigen“ Typ überhaupt? Immer wieder höre ich aus meinen Gesprächen mit Managern, dass rumänische Mitarbeiter im Vergleich zu westlichen Führungskräften eher abwarten und nur durch Druck arbeiteten. „Wenn man keine direktiven Anweisungen gibt, läuft nichts“, höre ich viele Manager reden. Stimmt das denn eigentlich? Machen wir es uns da nicht zu leicht?

Wir Menschen beeinflussen uns dauernd gegenseitig. Beobachten Sie mal, wie schnell sich Ihr Verhalten ändert, wenn sie von einer Sitzung mit positiver Energie und lächelnden Menschen in eine schwierige agressiv geführte Sitzung wechseln müssen. Ohne es zu merken, übernehmen Sie die Energie im Raum. Je höher Sie in der Hierarchie platziert sind, desto mehr bestimmen Sie die Energie im Zusammenspiel mit den Kollegen. Diese erhebliche Einflussmöglichkeit unterschätzen wir sehr oft. Mit dem Wort „Energie“ ist hier nicht nur gemeint, ob Sie eher lächeln oder hart sind, sondern auch, welches Menschenbild Sie persönlich haben und durch Ihr Handeln vermitteln. Schauen Sie mal genau bei sich hin, zu welchem der Modelle Sie tendieren. Wie oft wird aus Mustern und Urteilen über Menschen heraus gehandelt, die nichts mit der aktuellen Situation zu tun haben sondern aus früheren subjektiven Erlebnissen oder gespeicherten Urteilen herrühren. Dies zu erkennen und dann zu korrigieren, käme einem hohen Grad an persönlicher Reife gleich, die leider nicht jeder Manager mitbringt.

Es macht einen Unterschied, mit welcher Grundhaltung Sie ihren Mitarbeitern begegnen. Grundsätzlich gilt: Was Sie in Ihr System hineingeben, kommt auch zum großen Teil wieder zu Ihnen zurück. Eine positivere Grundhaltung führt per se zu einem anderen Führungsverhalten weil Sie bestimmte Verhaltensweisen bei Ihren Mitarbeitern eher entwickeln als andere. Seien Sie sich also Ihrer Macht bewusst, Mitarbeiter eher in Richtung „X“ oder „Y“ zu führen. Sie werden überrascht sein, was der eingeschüchterte, nur ausführende Mitarbeiter sonst noch alles kann, wenn Sie ihm mehr Vertrauen geben und seiner persönlichen Entwicklung mehr Aufmerksamkeit schenken.

Selbstverständlich gibt es auch Mitarbeiter, die beim besten Willen nicht in die Kategorie „Y“ passen. Dann sind Ihre Fähigkeiten, sich Ihren Mitarbeitern anzupassen, gefragt. Ein guter Manager führt situativ, also in jeder Situation angemessen. Er gibt jedem Mitarbeiter die Chance, sich zu entwickeln. Ob er diese wirklich annimmt, zeigt sich dann in der Praxis ganz schnell. Für diese Entscheidung ist der Mitarbeiter dann schließlich selbst verantwortlich, nicht der Vorgesetzte.

Dr. Michael Schroeder

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